Cílem této diplomové práce je tvorba kompetenčního modelu manažera železniční dopravy společnosti Vápenka Vitošov s.r.o. V první části práce se věnuji terminologickému ukotvení a charakteristice pojmů, které jsou dále využívány při vlastní konstrukci kompetenčního modelu. Dále je zde uvedena stručná charakteristika společnosti spolu s vymezením konkrétní pracovní pozice, pro kterou je kompetenční model vytvářen. V navazující části práce se věnuji vlastní tvorbě kompetenčního modelu. Tato fáze spočívá v analýze pracovní pozice manažera železniční dopravy společnosti za použití dokumentů (legislativních a interních), určitým způsobem spojených s daným pracovním místem. Výstupem této analýzy je identifikace a popis jednotlivých kompetencí, které jsou dále sestaveny do konkrétního kompetenčního modelu. Závěr práce je věnován tvorbě stupnice vyjadřující kompetenci podle úrovně jejího rozvoje, a stanovení této požadované úrovně rozvoje jednotlivých kompetencí z hlediska využívání kompetenčního modelu pro navazující personální činnosti ve společnosti, a to primárně pro výběr pracovníka.The aim of this thesis is a creation of a competency model of manager railway's company Vápenka Vitošov s.r.o. The first part is devoted to terminological anchoring and to terms of characteristics that are used in the construction of their own competency model. The thesis also contains a brief description of the company and further the characteristics of the specific job which the competency model is created for. In the following part of the thesis I devote myself to creation of my own competency model. This phase consists in an analyzing of the managers' positions of railway´s companies with using of documents (legosltive and internal), in some way associated with the workplace. The output of this analysis is identification and description of competencies that are also assembled in a specific competency model. The conclusion is then dedicated to the creation expressing competence scale according to the level of its development, and determination of the required level of development of individual competencies, in terms of the use of a competency model for linking HR activities in the company, primarily for employee selection.