V rovině de lege ferenda lze samozřejmě diskutovat o tom, zda je skutečně možné hovořit o znevýhodnění (diskriminaci) pracovníka, který pracuje na základě prekérního pracovně právním vztahu (např. kratší úvazek v porovnání s plným úvazkem). Jistě by bylo možné namítnout, že o znevýhodnění vůbec nejde, neboť v důsledku flexibilnější úpravy má zaměstnanec mnohem větší šanci vůbec nalézt nějaké zaměstnání (na rozdíl od zaměstnance poptávajícího pracovní úvazek plně chráněný). Takovýto ve své podstatě legitimní politický spor by však měl s konečnou platností rozhodnout zákonodárce a nikoliv soudce, který by měl být vázán zákonem a jeho smyslem. Pokud tedy aplikovatelný zákon (jako třebas český zákoník práce) chápe tuto úpravu jako ochranu zaměstnance (a tedy úpravu v jeho prospěch), nesmí liberálně laděný soudce dojít k závěru, že méně ochrany je vlastně ve prospěch zaměstnance. Neznamená to ovšem, že tu nesmí vzít soudce právně politické úvahy vůbec v potaz. Konkrétnější výstupy lze dohledat v přehledové zprávě odborového svazu KOVO. Ta se týká několika oblastí, z nichž možno uvést hlavně oblast pracovně právních vztahů na dobu určitou. Zde patří mezi priority odborového svazu: ˘ upravit současnou právní úpravu pracovních poměrů na dobu určitou tak, aby se vztahovala i na pracovní poměry vzniklé před 1.1.2010 ˘ doplnit stávající omezení opakování uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou v rámci dvou let doplnit zákazem jejich několikanásobného opakování, a to tak, aby je bylo možno uzavřít maximálně třikrát po sobě ˘ vyjmout akademické pracovníky ze skupiny profesí, kde jsou umožněny pracovní úvazky na dobu určitou Další oblastí, která odborový svaz zajímá ve vztahu k prekérním pracovně právním vztahům a kde uvádí své konkrétní podněty a požadavky, je agenturní práce: ˘ omezení četnosti agenturního zaměstnávání stanovením procenta zaměstnanců agentury ve vztahu k zaměstnancům uživatele ˘ dát ÚP pravomoc omezit nebo nepovolit agenturní zaměstnávání v regionech s vyšší nezaměstnaností ˘ definovat srovnatelné pracovní podmínky pro zaměstnance agentur a zaměstnance uživatelů, zejména v dělnických profesích ˘ zaměstnanci agentur musí mít stejné pracovní podmínky jako kmenoví zaměstnanci Z pohledu zaměstnance lze na stávající úpravě prekérních pracovněprávních vztahů jistě nalézt mezery. Dovedu si představit účinnější dohled nad agenturami práce, a to zejména v ekonomické sféře. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr skýtají dostatek smluvní volnosti pro zaměstnavatele a alespoň částečnou ochranu zaměstnance. Jejich pružnost je odpovídající potřebám trhu. Poslední novelou zákoníku práce bylo myslím dosaženo vysoké úrovně úpravy pracovněprávního odvětví. Jiná situace panuje na poli nelegálního zaměstnávání v tzv. Švarc systému. Zde se po zrušení § 13 zákona o zaměstnanosti objevila výkladová mezera, kterou zatím kontrolní orgány řeší dovozením definice závislé práce ze zákoníku práce. Zde by pomohla novela s jasným zákazem a definicí Švarc systému. Podobné opatření doporučuje i Šubrt ve svém materiálu: ˘ zvážit obecnou definici závislé práce v § 2 odst. 4 ZP a tuto eventuelně pozměnit tak, aby lépe umožňovala rozlišovat práci závislou od nezávislé, ˘ pro zamezení provádění závislé práce v jiném než pracovněprávním vztahu změnit definici nelegální práce v § 5 písm. e) bod 1 ZZ, a tuto ztotožnit s výkonem závislé práce mimo pracovněprávní vztahy Přijetím antidiskriminačního zákona byla splněna norma tzv. střechového zákona, zde by se zákonodárce mohl ubírat již jen cestou speciality konkrétních exponovaných odvětví. Je potřeba do zákonných norem promítnout výsledky evropské i české judikatury a pokračovat ve slaďování českého a evropského práva v oblasti diskriminace. Zákon definuje přímou i nepřímou diskriminaci a umožňuje soudci dostatečně podložené rozhodování v konkrétních případech. Ze srovnání se zahraničím Česká republika vychází mírně nadprůměrně a stavem své legislativy se právem řadí mezi vyspělé země EvropskéIn the terms of de lege ferenda it is a subject for discussion, whether it is really possible to talk about discrimination of an employee working on the basis of a precarious labour-law relation (e.g. a part-time job in comparison with a full-time job). Surely, it is possible to object that it is no discrimination, because as a consequence of more flexible regulations, the employee has better chances to find a job (unlike an employee demanding a fully protected job). Such a, in principle, lawful political dispute should be definitely adjudged by the legislator not the judge, who should be bound to the law and its meaning. If an applicable law (for instance the Czech Labour Code) understands this regulation as employee?s protection (i.e. regulation for their benefit), a liberally thinking judge must not come to the conclusion that less protection is in favour of the employee. However, it does not mean that the judge cannot take legally political discretions into consideration. More particular output can be found in the survey report of the trade union KOVO (Metalworkers). It refers to a few areas when mainly the area of fixed-term labour-law relations is to be mentioned. Here they belong among the priorities of the trade union: ˘ Modify the present legal regulation of fixed-term labour relations in a way so that it could relate to labour relations established before 1.1.2010 ˘ Replenish current restrictions in repeating fixed-term labour relations in the period of two years with prohibition of its multiple repeating so that it would be possible to make such a contract maximum three times after each other ˘ Exclude academic workers from the group of professions where fixed-term labour relations are allowed Further area that the trade union is interested in and related to precarious labour-law relations and where concrete suggestions and requirements are stated is agency work: ˘ Restriction of agency employment rate by percentage fixing of the agency employees in relationship to user?s employees ˘ Entitle job centres to restrict or disallow agency employment in regions with higher unemployment ˘ Define comparable working conditions for agency employees and user?s employees, especially in workmen professions ˘ Agency employees must have equal working conditions as skeleton staff From employee?s point of view, many loopholes on the temporary regulation of precarious labour-law relations can be found. I can imagine more effective agency work supervision, especially in the economic sphere. Work agreements carried out off labour relation offer enough contract freedom for the employer and at least partial protection of the employee. Their flexibility corresponds to the market needs. In my opinion, with the last Labour Code amendment, a high level of labour-law line regulation has been achieved. A different situation dominates in the field of illegal employment, so called Švarc system. After the abrogation of Article 13 Employment Act, an expository gap, which inspection authorities solve so far by educing the definition of dependent work from the Labour Code, has appeared. An amendment with obvious prohibition and definition of Švarc system would help. Similar precautions are recommended even by Šubrt in his material: ˘ Consider the general definition of dependent work in Article 2 paragraph 4 Labour Code and change it so that it enables to distinguish dependent work from independent work in a better way, ˘ As prevention from carrying out dependent work in another than labour-law relation, change the definition of illegal work in Article 5 letter e) point 1 Employment Act, and identify it with performance of dependent work outside labour-law relations Passing the antidiscrimination bill, so called roof law, it has met the requirements of its norm. Here the legislator could proceed according to the speciality of concrete exposed areas. It is necessary to project results of European as well as Czech judicature into legal norm